中国科技人才2023年7期

探究国有企业人力资源外包管理体系

任立宁

河北诺亚人力资源发展集团有限公司 河北 石家庄 050000

摘要：为了提高国有企业人力资源管理的效率、质量，文章针对国有企业人力资源外包管理体系进行研究。首先，分析了人力资源外包的分类及其价值。随后，探讨了国有企业推行人力资源外包管理的动因。最后，针对国有企业人力资源外包管理体系存在的外包方案不完善、泄密和信息不对称风险，提出了相应的解决对策，为国有企业的人力资源外包管理优化提供参考。

关键词：国有企业；人力资源；外包管理

近年来，在市场环境竞争加剧的浪潮中，越来越多的企业都非常重视企业组织变革与管理流程的革新，尽力发展专业化、高效化的管理体系。人力资源管理作为企业内部组织管理的重要内容，也由此备受关注和重视。但对于任何企业而言，都会受到有限企业资源的限制，于是诸多企业选择将自己不专业也不擅长的人力资源管理外部出去。但从目前人力资源外包业务的实践现状来看，出现许多问题与风险，产生了许多影响，阻碍了人力资源外包行业的发展。在这些风险之中，虽然有的是客观存在不可避免的，但仍有许多风险是可以通过相关措施进行有效控制。如果控制得到，势必促进人力资源专业化、高职发展。

1、人力资源外包类型

当前我国的人力资源外包类型只要有以下三种：人力资源外包、人事代理服务以及劳务派遣服务。

1.1人力资源外包

人力资源外包主要是指将企业中人力资源管理的部分职能承包给专业的机构，专业机构根据企业的实际情况，制定出具有针对性的人力资源方案并提供相对应的服务。外包商可行使企业赋予的人力资源职能，实现了企业职能由内向外的转移，在这个过程中，企业高层管理者减少在人力资源管理上的精力投入，将主要精力集中于企业战略目标的规划和核心竞争力的创造上。这种外包模式使得各层级之间的分工更加细化，各司其职，优化了整体工作流程，提高了工作效率。

1.2人事代理服务

人事代理服务是市场经济发展的产物，是政府推行的一种新的人事管理方式，指政府的人才服务机构，接受单位和个人的委托，代理完成一项或多项人事事务的一种带有行政色彩的契约服务关系，是政府为社会提供的一种公共服务[18]。人事代理制度有利于实现“人档分离”和人才社会化管理，大大减少企业事务性的工作，提升办事效率。

1.3劳务派遣服务

劳务派遣服务又称人才派遣、人才派送，是基于人事代理服务延伸出的新型外包模式，通常是企业与专业劳动派遣机构签订相关合约，由该机构派遣符合该企业需求的员工进入企业工作，同时三方签订派遣员工合同，明确三方在此期间的权责关系。劳务派遣服务实际上是一种“全包”服务，由机构直接负责该员工的薪酬发放、管理档案以及相关的人事办理等，企业只需要关注该员工在特定岗位上的绩效是否达到标准即可。这种用人机制充满灵活性，同时由于机构承担了大部分人事事务，企业可以减少员工劳动关系上的冲突，能有效地规避雇佣风险。

2、人力资源外包价值分析

2.1符合时代经济发展的要求

随着经济的不断飞速发展，全球经济一体化趋势加强，企业之间的竞争进入白热化阶段。如何在降低企业生产运营成本的同时提升自身核心竞争力，抢夺市场份额，博取消费者目光，这是企业不得不面对的难题。企业从自身经营状况出发，积极寻求健康科学的管理方法，最终把目标锁在了人力资源管理板块上。为了降低企业经营成本，增强不同企业之间人才的竞争力，促进经济健康可持续发展，人力资源外包服务应运而生，成为了企业在创新管理上的重要手段之一。

2.2专业化分工的必然要求

在市场经济繁荣的背景下，产业结构不断优化升级，市场随着用户消费需求的变化而逐渐细分，企业为了适应市场的需求，也要对自身分工进行细分，往更专业化、高效化方向发展。一般来说，企业分工会集中于产品生产流程的分工、企业战略规划分工，而人力资源板块的管理分工时常会成为企业忽视的一个点，其实恰恰相反，只有先做好“人”的管理分工，才能更加高效做好“物”的分工运作。许多企业在实际开展人力资源工作时，认为这是一项复杂又艰巨的任务，这就需要有专业的公司对其进行管理，同时由于许多外部因素也会影响到企业的人力资源管理状况，所以人力资源外包是企业进行专业化分工的必然要求，在今后也具有长远的发展前景。

2.3实现企业利益最大化的关键手段

人力资源外包服务的出发点是降低企业在人力资源投入上的成本，提升企业效益。企业在进行人力资源工作时，需要从人员规划、人员招聘、人员培训、薪酬设计、绩效考核等方面进行系统实施，由于工作的重复性高以及专业技术水平高，这就需要企业耗费大量的人力、物力和财力。而通过人力资源外包服务，把企业人力资源非核心部分转移，交付于更加专业的机构负责，能够减轻企业的负担，同时依靠专业公司的人力资源技能能够分析诉求公司所需要的人才，从而企业与人员相匹配的效果，使工作更高效完成。据相关数据显示，企业通过人力资源外包可以解决10%左右的成本，这对于企业来说会产生十分重要的作用，所以人力资源外包服务实际上是实现企业利益最大化的关键手段。

3、国有企业人力资源外包动因

3.1推进人力资源部门的变革

早在2015年4月初，中国企业改革与发展研究会副会长李锦在回答中国青年报记者的回答时，指出从近期中央对国有企业的专项调查的结果来看，现阶段国有企业存在的最大问题是政企不分、政商不分。在国有企业改革深入进行的关键阶段，要重点做到两点：一是打破政企不分的现状，一是打破政商不分的现状。同时，国有企业的董事长和总经理由中央任命的模式应该被破除，作为国有企业的出资人代表即董事长，可以是组织任命；国有企业的经理人可以由从市场聘用的职业经理人来出任。

在国有企业改革深入发展的新时期，对于人力资源部门的改革也是改革的重要组成部分。大量的事务性工作是人力资源部门从后勤服务部门向国有企业的战略决策部门转变的重大障碍，这些事务性工作耗费了国有企业大量的原本应该用于核心业务的人力、物力、财力。人力资源外包是国有企业破除传统事务性工作的束缚，提升人力资源管理水平的重要手段，是国有企业人力资源部门改革的重要工具。国有企业由于是政府出资组成，内部工作人员的工作环境比较稳定，很少主动去学习新兴的人力资源管理技术，实行人力资源外包既可以弥补这一缺陷，同时还可以促使国有企业员工的产生危机感，提高他们的工作积极性，可以借助人力资源外包服务商了解人力资源市场新动态，学习新兴的人力资源管理系统。

3.2解决员工冗余问题

在过去的几十年里，国有企业的高管层都是由政府部门直接任命，而非聘用外部职业经理人，因此，国有企业的管理带有一定的政治色彩，人力资源部门的员工日常工作基本是一些简单的诸如档案管理之类的重复性的事务性工作。通过将事务性的人力资源工作外包出去，可以简化国有企业的人力资源日常管理工作，在节省时间的同时，使原本的重复性操作变得更加专业，更加规范。外包服务商可以通过利用自身科学的管理方法和技术手段，来为国有企业提供专业的服务。外包商有更加充足的时间来了解市场信息，通过各种渠道接触最新的人力资源管理系统和技能，将这些系统和技能引入到国有企业之中，提供符合国有企业人力资源管理特点的优质服务。另一方面，将事务性人力资源工作外包出去之后，国有企业可以有更加充足的时间来谋划国有企业未来人力资源发展战略等一些有价值的事务。

4、我国国有企业人力资源管理外包存在的风险

4.1缺乏科学的外包方案

人力资源管理企业在长期的行业历练中，获得了大量的实践经验，由此行了在人力资源管理上的一定专业化优势，久而久之就会形成某一种固定化的管理模式和理念，并以此推广到各个被管理对象中。但是，不同行业的国有企业，甚至不同规模的相同行业企业，在人力资源管理上都存在一定的差异，这种差异甚至是相反，因为企业的人力资源管理很大程度上体现了每个企业文化。因此，人力资源管理企业，需要提供有针对性的外部方案，以此满足不同国有企业人力资源管理的需求。

4.2泄密风险

国有企业在人力资源外包过程中，商业机密泄露是另一个需要面临的风险。双方在合作中，人力资源外包企业必然深度参与国有企业的人才资源库，而每个人又是掌握企业信息的核心，难免出现信息外泄的情况。如果出现核心信息外泄，不仅是对国有企业自身的商业带来损失，加上国有企业在行业领域一般都承担了市场调节与平衡维护的角色，这些信息泄露可能对行业的发展产生不公平的现象，甚至是制约因素。由此也可以看出，业务外部具有双面的特点，选择得当能够助推国有企业扬长避短，增强其市场活力。但其弊端也是比较明显，如果风险发生将会带来严重的危害与损失。同时，人力资源外包企业在合作过程中，其目的是从中获取经济收益，为此可能采用不公平、甚至是不正当的手段获取信息或者伪造信息，不利于国有企业做出合理的判断。

4.3信息不对称风险

在人力资源管理管理企业选择过程中，由于我国外包行业的信息共享平台仍不健全，企业很大程度需要通过外包商提供的信息来进行识别，但人力资源管理管理企业和国企之间肯定信息不对称，人力资源管理管理为了获取客户资源，必然会只将对自身有利的信息表现出来，甚至隐瞒那些负面的信息，国有企业选择过程中就会失真，只根据表面信息做出判断，带来逆向选择的风险。同时，国有企业和人力资源管理企业之间是委托人和代理人的关系，不同的利益主体在追求目标上各有不同。人力资源管理企业是通过为客户提供服务而获取酬劳，而酬劳部分的来源于国有企业，国有企业的目的是通过最小化的成本实现人力资源专业化的管理。如果管理不当、监控不力，人力资源管理企业降低质量，节约成本，这些成本费用最终反馈到了国有企业，造成更大的损失。

5、国有企业人力资源管理外包风险控制对策

5.1制定科学合理的外包方案

不管是国有企业还是人力资源管理企业，都应该制定科学合理的外包方案。作为国有企业需要成立有专人组成的外包工作小组，对外包方案进行可行性论证和评估。人力资源企业需要根据每个企业的实际情况，提供有针对性的人力资源管理策略。双方明确打算外包的人力资源活动的类型、对服务商的基本条件要求、服务商指派的代表人员信息、服务商的技术能力、提供定期报告、有关收费标准等财务细节、服务商曾服务过的客户的基本信息、外包协议的内容、外包争议的解决等。

5.2签署保密协议

面对泄密风险，在没有明确的法律约束下，双方通过保密协议来规避此风险是一种行之有效的措施。通过保密协议来强制规范人力资源企业的责任，以及出现违约之后的损失赔偿，进而保障信息的安全。同时，双方在签署外包合同过程中，就应该考虑此类风险，将行为规范管理环节加入合同中。其一，严格规范签署外包合同。按照法律规定的程序，结合自身的特点与要求，落实合同的客观性和公平性，明确合同的内容，全面考虑可能发生的风险。其二，以附录的形式进行补充和约束，在合同执行过程中进行实时沟通与补充，避免正面冲突，减少风险发生的概率或者降低风险带来的损失。另外，为了防止此类风险的发生，应该选择社会声誉高的人力资源企业，这就需要国有企业在外包之前增强对人力资源企业的考核与评估，并建立有效的选择标准。

5.3完善公共信息平台

从政府角度来看，国有企业的人力资源外部需要政策支撑与规范。由于相关领域的法律制度缺失，宏观统筹不规制，即使在业务操作层面得到运行和有效发展，那也是个别行为与进步。由此，政府职能部门需要有所行动，发挥相应的作用。政府相关部门牵头，行业组织具体实施，建立一个规范透明的信息管理平台，做好信息整合与监控，建立纠察和追责机制。同时，组建政府职能部门、行业组织、国有企业和人力资源企业参与的社会性质的组织机构，赋予相应的职能，处理国有企业人力资源外部过程的不当行为，发挥其权力性，进而规避一定的风险。最后，国有企业自身也应提高认识，加强信息甄别与筛选的能力，规避双方在操作业务层面的风险。

总结

“人力资源外包”将随着时代的发展逐渐进入大众视野，成为企业关注的热点名词。它是企业转变传统人力资源管理，降低企业人力成本，提高核心竞争力,提高企业综合效益的重要手段，在未来拥有无限的发展空间。如果在快速发展的信息时代中正确规避人力资源外包风险，发挥其正面作用。

参考文献

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