中华医学信息导报2023年6期

公立医院人力资源管理优化探讨

陈世伟

核工业四一七医院     陕西省西安市    710600

摘要：近年来我国人力资源管理领域进步迅速，各类新理念、新技术得到广泛应用，但公立医院在该方面仍存在一定不足。基于此，简单分析公立医院人力资源管理现状及存在的问题，并深入探讨对应优化策略，希望研究内容能够为相关人类资源管理工作者带来一定启发。

关键词：公立医院；人力资源管理；信息化

前言：公立医院存在较为复杂的组织结构，包括临床、行政、医技、后勤等众多科室，人力资源管理工作难度较高。高水平的人力资源管理属于提升公立医院核心竞争力的重要途径，直接影响医院的人力资源整合与运用及长期可持续发展。

一、公立医院人力资源管理现状分析

结合实际调研可以发现，现阶段我国部分公立医院存在轻视人力资源管理的问题，更多关注人力资源的培训开发，这使得统一管理缺失、放任管理盛行情况极为常见。结合人力资源管理理论不难发现，由于相关管理的缺失和不规范，未得到合适管理的医护人员往往会直接影响工作质量，这对高学历、高素质人才引进也会造成一定负面影响。此外，受相对落后的管理理念、长效标准化管理机制缺失等因素影响，人力资源管理在公立医院无法发挥预期作用的情况也较为普遍，这一现状需要得到重视[1]。

二、公立医院人力资源管理存在的问题

（一）管理理念有待更新

部分公立医院仍开展较为传统的人力资源管理，涉及人员招聘、变动管理，以及档案保管、考勤管理、工资核算等基本业务，以事项作为人力资源管理的中心，缺乏以人为本理念、忽视职工全面培养和日常激励的情况也较为常见。公立医院存在众多职工种类，不同种类职工诉求差异较大，人力资源管理往往会在相关具体事务方面投入大量资源和精力，对自身工作存在的问题往往难以进行深入研究，人才培养规划和人力成本节约因此被忽视。受传统管理理念影响，在被动且固定的人力资源管理工作下，公立医院职工无法充分发挥自身发展潜力，公立医院的改革创新、长期可持续发展需要也难以满足[2]。

（二）信息化水平不高

虽然近年来我国信息化领域发展迅速，但很多公立医院的人力资源管理工作仍存在信息化方面的不足，如信息化技术应用不够彻底、全面，主要围绕传统管理方式的信息技术应用自然难以发挥预期作用，如单纯通过信息技术存储和记录数据。受软件发展滞后影响，部分公立医院仍使用邮箱、QQ、微信等渠道进行部门间的沟通，这种沟通缺乏及时性和安全性，相关数据的有效性、真实性难以得到保障。此外，将病人提供的不实资料录入系统的情况也偶有出现，这会导致人力资源管理工作的顺利开展受到影响，该现状必须得到重视[3]。

（三）长效标准化管理机制缺失

很多公立医院的人力资源管理还存在长效标准化管理机制缺失问题，主要表现为管理内容不全面、相关支持缺失等。所谓管理内容不全面，指的是人力资源管理机制未能结合公立医院及其各部门发展需求，无法为工作提供有力支撑。受繁杂的工作内容、欠完善的管理制度影响下，公立医院人力资源管理工作无法细化分解，在资源配置等方面也存在欠缺，由于缺乏标准化管理体系，很容易引发资源浪费、人才流失等问题。相关支持缺乏主要体现在资金方面，这会影响人力资源管理工作的标准化发展，这会导致阶段化管理计划编制、高水平人力资源队伍建设、标准化应急预案建立等方面出现欠缺，进而直接影响医疗活动开展、突发性事件处理，最终影响公立医院的长期可持续发展[4]。

三、公立医院人力资源管理优化路径

（一）加强对人才的重视

为优化公立医院人力资源管理，必须更新管理理念，真正加强对人才的重视，人力资源管理工作者需要明确“人才强院”理念的重要性并将其落到实处。在具体实践中，人力资源管理工作必须以发展为出发点，更好为临床一线提供服务，聚焦医护人员需求和困难，推动工作方法创新和办事流程优势，以往僵化、传统的工作思路必须被淘汰。在职业生涯发展方面，也需要提高重视，人力资源管理工作者需要为不同岗位职工提供针对性的个人诊断及评估，聚焦其职业兴趣、实际条件，帮助其尽早确立合理的职业生涯发展目标，同时为其提供相应的发展策略，这种职业生涯服务对于职工个人、公立医院整体的发展均具有积极影响。此外，对于职工种类众多的公立医院来说，不同职工的知识水平、专业技能差异也需要得到重视，应基于相关特点针对性开展岗位配置，保证全体职工的发展潜能及主观能动性均能够最大化发挥，最终建成专业化的医疗团队[5]。

（二）优化信息技术应用

信息化技术能够较好服务于公立医院人力资源管理，如基于图1所示流程开展人力资源管理，即可形成信息化人力资源资料库。

图 1 信息化人力资源管理流程示意图

基于图1所示流程，公立医院可围绕以下几方面开展信息化人力资源管理：第一，信息采集。科室需要收集基本职工信息并通过系统送至人力资源管理部门，完成相关信息审核后则向科室实时反馈，系统会留存相关痕迹。第二，信息化考勤。在信息技术支持下，公立医院可开展无纸化考勤报送，信息系统能够对相关信息自动进行汇总、存档、分析，各科室需要基于要求对考勤数据进行录入并传送至人力资源管理部门，相关数据的规范性和准确性由考勤专员负责监测及反馈。第三，信息自动分析与存档。基于信息化技术支持，人力资源管理工作者可规范化整合各类数据，如制作人力资源年度报表，对公立医院理念人才引进、人力成本、绩效考核、薪酬比例等数据进行对比，进而开展高水平的人力资源预算和测算。通过信息技术实现数字化归档并建立个性化档案库，对专业技术人员的信息进行定期搜集和实时更新，更好为职称申报资格、各类考试报名资质的审核提供依据，人力资源管理工作者也可以根据工作需要随时提取相关信息，其工作效率和质量自然能够进一步提升。

（三）开展人事管理标准化探索

长效标准化管理机制缺失对人力资源管理带来的负面影响极为深远，因此公立医院应开展人事管理标准化探索，该探索需要聚焦人才管理和培养。在健全现有人力资源管理机制的过程中，人事管理需求需要充分得到考虑，进而优化和更新人力资源管理体系。考虑到新时代公立医院面临的发展挑战，本文建议基于精细化管理优化现有制度，同时充分考虑人才发展，科学配置人力资源。对于日常工作压力较大的医务人员，可引入人本管理模式，同时做好环境氛围优化，更好助力人才队伍建设。在改革人力资源管理的过程中，必须结合人力资源管理及医务人员工作的实际情况，进而保证改革更好地服务于人才队伍建设。而在人才培养方面，需要聚焦人才引进渠道拓宽、不同人才针对性培养，以此打造标准化人才培养体系，同时充分考虑医疗服务发展需要、医务人员经验丰富需要。具体实践应聚焦精细化理念落实，并通过多元化招聘优化人才接收、培养，同时加强与医学院校的合作。此外，标准化人力资源管理团队建设也不容忽视，考虑到公立医院特殊性，应同时建设专门监督小组并打造标准化监督体系，全方位了解人力资源管理工作落实情况，如这一过程中发现某一环节出现问题，必须深入研究问题原因，在对其进行处理的同时还需要针对性制定相关措施，避免同类情况再次出现[6]。

结论：综上所述，公立医院人力资源管理优化是一个长期而系统的过程，需要医院领导层高度重视并不断完善。只有持续优化人力资源管理，才能为医院创造持续的竞争优势，提高医疗服务质量，增强员工满意度和忠诚度，最终实现长期可持续发展。

参考文献：

[1]王玉梅,黄恺,熊莉娟.综合医院护理人力资源调配管理模式的建立与优化[J].护理学杂志,2023,38(05):78-81.

[2]贺彩丽,赵宏斌.细化管理在医院后勤人力资源管理中的应用效果研究[J].科技资讯,2023,21(04):236-239.

[3]郑涵元,刘军杰,刘晓飞.公立医院人力资源管理的现状与改革路径探索[J].中国农村卫生,2023,15(02):26-28.

[4]郝治平.医院经济管理视域下的人力资源管理研究[J].环渤海经济瞭望,2022(08):97-99.

[5]曹轶群.新形势下医院人力资源管理创新与思考[J].经济师,2022(08):255-256+259.

[6]赵忠婷.医院人力资源薪酬管理中的绩效考核探讨[J].经济师,2022(08):262-263.