中国医学人文2023年11期

疾控中心人才队伍建设现状分析及建设建议

于俊丽

淄博市疾病预防控制中心（山东 淄博）255026

【摘要】加强疾控机构人力资源建设，是疾控机构各项工作高效高质的开展，疾控事业蓬勃发展的必由之路。文章分析了山东省某市疾控中心疾控中心人力资源现况，为人力资源合理配置和人才队伍建设提供依据。

【关键词】人才队伍建；现状分析；建设

二十大报告指出：全面建设社会主义现代化国家，必须有一支政治过硬、适应新时代要求、具备领导现代化建设能力的干部队伍。实现疾控事业高质量发展急需一支高素质、涵盖各专业的人才梯队。为了进一步推进山东省某市疾控中心的发展，本着发现问题，探讨发展建议，优化人才队伍的目的，对中心人力资源现状进行分析，报告如下：

一、人才队伍现状

（一）年龄分布、性别分布

中心现有166人，平均年龄41岁。其中，56岁及以上16人，占9.64 %；51岁至55岁26人，占15.66%；46岁至50岁23人，占13.86%；41岁至45岁14人，占8.43%；36岁至40岁28人，占16.87%；31岁至35岁28人，占16.87 %；30岁及以下31人，占18.67%。平均年龄41.27岁。男性69人，占41.57%；女性97人，占58.43%。

（二）学历分布

1.全日制学历结构情况

博士研究生2人，占1.2 %；硕士研究生56人，占33.73%；本科38人，占22.89%；大专14人，占8.43%；中专及以下56人，占33.73%。

2.最高学历结构情况

博士研究生2人，占1.2 %；硕士研究生71人，占42.77%；本科83人，占50%，大专7人，占4.22%；中专及以下3人，占1.81%。

现有学历情况基本满足高质量发展要求，不足之处在于博士数量偏少，且2个博士均为卫生检验类的博士，疾病预防控制专业博士仍空白。

（三）专技岗位分布情况

中心现有专业技术152人，卫生系列正高级取得资格12人，聘用9人；副高级取得资格56人，聘用42人；中级取得31人，聘用28人；初级取得资格21人，聘用21人，有2020年以来的新进人员3人至今未考取资格，另有2022年以来新进人员6人尚未转正定级。辅系列副高级取得资格3人，聘用1人；中级取得8人，聘用8人；初级取得资格12人，聘用12人。

二、讨论

（一）存在问题

1.缺乏正高级专业技术学科带头人。目前正高级专业技术人员平均年龄54.25岁，副高级专业技术人员平均年龄46.66岁，五年内，有15名专业技术人员因退休离开工作岗位，这将对中心各学科建设会造成一定影响，尤其是学科建设。三年后，职业卫生、环境卫生、性病艾滋病专业均面临缺少正高级专业技术学科带头人的现象[1]。

2.副高级专业技术人员能力水平仍需进一步提高。主系列副高级专业技术人员共56人，其中45岁以下25人，40至50岁之间共28人。近年来人才招聘研究生居多，研究生转正2年可考取中级专业技术职务，因为疫情原因一线专业技术人员中级岗位4年即可晋升副高级专业技术职务，所以出现副高级专业技术人员在各层次人员队伍中人数最多，但专业能力和业务能力仍需进一步提高，需要充分发挥正高级专业技术人员传帮带作用，尽快提高能力水平。

3.中级专业技术人员人员少，作为业务工作的中坚力量需要进一步锻炼培养。中级专业技术人员平均年龄38.95岁；其中卫生系列中级专业技术人员平均年龄37.71岁；辅系列中级专业技术人员平均年龄43.75岁。目前中级专业技术人员数量最少，又因为副高级及以上人数众多，致晋升途径受影响，需要建立相应激励机制，鼓励中青年人才积极钻研业务，突破创新，加强培训培养，提升能力素质[2]。

4.辅系列专业技术人员占比较大。按照省卫生事业单位岗位设置结构比例指导标准的要求，管理岗位占单位岗位总量的10%左右，专业技术岗位一般不低于单位岗位总量的80%，工勤技能岗位一般不超过单位岗位总量的10%。根据省事业单位岗位设置管理实施意见要求，主系列专业技术岗位设置数量一般不低于专业技术岗位设置总量的80%[3]。目前中心管理岗19个，占岗位总数10.6%，专业技术岗157个，占岗位总数87.7%，工勤岗3个，占岗位总数的1.7%。三类岗位占比符合要求。其中专业技术人员总计155人，其中卫生系列130人，卫生专技占岗位专技岗位总数83.9%，辅系列25人，辅系列占专技岗位总数16.1%。

5.中层干部管理能力水平亟需提高。中心现有中层正职19人，中层副职37人，其中20%的正职、27%的副职是近两年刚刚踏入中层管理岗位，管理水平和管理能力不足，需要加强培训，提高能力水平。

（二）建议

1. 完善规章制度，激励岗位建功。

进一步完善绩效考核奖励实施办法，向作出突出贡献各类人才倾斜，进一步调动积极性主动性；积极遴选首席专家，落实年薪制，通过首席专家在公共卫生领域业务发展、学科建设、人才培养等方面的示范带头作用，利用专家团队培养和激励人才成长，促进公共卫生事业高质量发展；进一步修订完善中心职称评价标准，实行成果代表作制度，突出业绩水平和实际贡献，引导卫生专业技术人员提升能力水平，立足岗位建功立业。

2.精准招才引才，持续优化人才队伍。

综合近年人才队伍现状和工作实际情况，公共卫生专业技术人员仍存在较大缺口，合理规划人才引进，进一步平衡主系列辅系列人员分布。人才招引时一方面要积极引进卫生专业技术人员，进一步提高卫生专业技术人员占比，另一方面要考虑科室工作连续性，进一步平衡主系列辅系列人员分布。通过持续优化人才队伍，搭建合理人才梯队。

3.重视培养工作，加强青年人才培养。

加强学习培训，提升现有专业技术人员能力素质。一是组织业务能力提升专题培训，不断提高专业素养和公共卫生服务能力；二是选派人员到高等院校或上级业务部门进修学习，通过外出进修，开拓视野，提升能力；三是组织中层干部及职能科室人员专题培训，通过专题讲座、交流研讨、参观学习等方式，对中层干部及职能科室职工进行系统的综合素质培训，不断提高管理能力。

人才队伍建设是疾控事业高质量发展的保障，通过一系列学习、培养锻炼，让更多的人形成主动学习、主动提高工作能力和个人素养的意识和觉悟，更加主动融入疾控事业发展、主动争先创优，以朝气蓬勃的精神状态，为疾控事业的高质量发展做出更加优异的成绩。

参考文献

[1]   黄淑琴. 中卫市图书馆图资人才队伍建设现状调研分析及对策建议[J]. 图书馆理论与实践,2012(11):112-113.

[2]   吴霄,姜孝国. 消防指挥中心人才队伍建设现状分析及建议[J]. 中国应急救援,2021(2):22-26.

[3]   孙淑美. 基层人民银行专业技术人才队伍建设现状分析及建议[J]. 金融发展研究,2011(11):84-85.

[4]   苟绍华. 宜宾市高层次人才队伍建设现状分析及建议[J]. 宜宾科技,2020(1):26-28.

[5] 曹刚. 当前宁夏青年人才队伍建设现状分析及对策建议[J]. 共产党人,2009,          (9):28-29.